FineFinance.ru - информационный портал
Курсы валют
Курсы валют ЦБ РФ
Дата:00:0000:00
Курс доллара 0.000.00
Курс евро 0.000.00
Курс фунта 0.000.00
Курс бел. рубля 0.000.00
Курс гривны 0.000.00
Курс франка 0.000.00

Безуспешная попытка

Вспоминается безуспешная попытка еще одной колоризации памятника русского синематографа кинофильма «Золушка», когда Янине Жеймо, исполнительнице крупнейшей роли, взамен естественных голубых глаз ложно пририсовали изумрудно зеленые. Странно, что инициаторы плана, не увидели разницы. Зрители готовы восторгаться волшебством перевоплощения тыквы в богатую карету, но станут эпатированы, если царевич внезапно будет негром.
 
Сколько бы условий для кандидата не устанавливалось в виде критериев отбора, порой выбор происходит по аспекту «наружность». «Позвольте, но мы ведь не актеры – произнесут претенденты, для чего нам быть привлекательными и красивыми». И будут правы, по – своему. Однако, положительная реакция на человека по внешности, издавна изучена специалистами- специалистами по психологии и носит заглавие гало-эффект. Роберт Чалдини, доктор психологии Аризонского института в Темпле на основе долголетних изысканий вывел формулу: люди, владеющие привлекательной наружностью, имеют веские превосходства при общественном содействии. Отбор на вакансию - одно из таковых соц. явлений. Первое, что видит рекрутер – это наружность кандидата, ее проще всего обнаружить и «рассмотреть», ежели уровень интеллекта, порядочность, добросовестность, пунктуальность либо бдительность. Еще труднее ориентируется профессионализм. В противовес иным особенностям, наружность незамедлительно «оказывается на виду». Таким образом, профессионалы, видя приятного и красивого кандидата, на подсознательном уровне его уже, словно избрали. Биохимические процессы запущены тут вовсю - нравится и все тут. В доказательство вышесказанного, часто от глав подразделений о претенденте, которого они пытались бы созидать в виде собственного подчиненного, слышны выражения – «он ( она) мне приглянулся». Доказывает ли эта обстановка острую надобность применения полного цикла отбора, включающего в себя не только анкетирование, структурированное интервью, опросники, психологические анализы, глубинные интервью по компетенциям, да и кейсы на ревизию проф. умения? Нужна ли обработка итогов всех перечисленных заданий, и возведение рейтинга претендентов?
Вспоминается безуспешная попытка еще одной колоризации памятника русского синематографа кинофильма «Золушка», когда Янине Жеймо, исполнительнице крупнейшей роли, взамен естественных голубых глаз ложно пририсовали изумрудно зеленые. Странно, что инициаторы плана, не увидели разницы. Зрители готовы восторгаться волшебством перевоплощения тыквы в богатую карету, но станут эпатированы, если царевич внезапно будет негром.
 
Сколько бы условий для кандидата не устанавливалось в виде критериев отбора, порой выбор происходит по аспекту «наружность». «Позвольте, но мы ведь не актеры – произнесут претенденты, для чего нам быть привлекательными и красивыми». И будут правы, по – своему. Однако, положительная реакция на человека по внешности, издавна изучена специалистами- специалистами по психологии и носит заглавие гало-эффект. Роберт Чалдини, доктор психологии Аризонского института в Темпле на основе долголетних изысканий вывел формулу: люди, владеющие привлекательной наружностью, имеют веские превосходства при общественном содействии. Отбор на вакансию - одно из таковых соц. явлений. Первое, что видит рекрутер – это наружность кандидата, ее проще всего обнаружить и «рассмотреть», ежели уровень интеллекта, порядочность, добросовестность, пунктуальность либо бдительность.
 
Еще труднее ориентируется профессионализм. В противовес иным особенностям, наружность незамедлительно «оказывается на виду». Таким образом, профессионалы, видя приятного и красивого кандидата, на подсознательном уровне его уже, словно избрали. Биохимические процессы запущены тут вовсю - нравится и все тут. В доказательство вышесказанного, часто от глав подразделений о претенденте, которого они пытались бы созидать в виде собственного подчиненного, слышны выражения – «он ( она) мне приглянулся». Доказывает ли эта обстановка острую надобность применения полного цикла отбора, включающего в себя не только анкетирование, структурированное интервью, опросники, психологические анализы, глубинные интервью по компетенциям, да и кейсы на ревизию проф. умения? Нужна ли обработка итогов всех перечисленных заданий, и возведение рейтинга претендентов?
 

Вы можете поделиться заинтересовавшей вас информацией в социальных сетях или блогах.

Каталог курсов и семинаров

Котировки акций
Анонсы и Обзоры

Наши финансовые партнеры / USA Financial Partner:
1Payday.Loans

   Copyright © 2010-2024 «FineFinance.ru»    При использовании материалов гиперссылка на FineFinance.ru обязательна    Настоящий ресурс может содержать материалы 16+    Обо всех замеченных ошибках при работе сайта просьба сообщать при помощи формы обратной связи