12 советов как не надо предоставлять вакансии
12 советов как не надо предоставлять вакансии
Назначение зарплаты - очень пикантный вопрос для каждого сотрудника. Внимательно просматривая объявления о вакансиях и поиске кандидата уже начинают одолевать сомнения: стоит ли ждать от фирмы какой-любо конкретики в сфере объема зарплаты, в случае если в объявлении указан спектр вероятных зарплат, а в скобках «по итогам собеседования».
HR-практика: 12 советов как не надо предлагать вакансии
Определение объема зарплаты кандидата
Назначение зарплаты - очень щекотливый вопрос для любого сотрудника. Внимательно просматривая объявления о вакансиях, кандидата уже начинают преодолевать сомнения.
Для кандидата имеет большое значение следующее: в которой ситуации назначается зарплата, каким образом данное происходит, и кто ее назначает. На практике данное от случая к случаю не редки и такие случаи: на собеседовании кандидату озвучивается наибольшее вознаграждение, второму поменьше, а третьему - что-то среднее между первым и вторым. Определение объема зарплаты происходит, в большинстве случаев, ориентировочно, в отсутствии каких-то конкретных критериев. Знакомая всему менеджерскому обществу «вилка» получек, ранее применяемая в отчетах зарплатного прогноза, проводимого рекрутерами, плавненько перешла на шаг отбора, чему в фирмах присутствует полностью мудрое обоснование – оперативное действие на фонд заработной платы.
В данном варианте, встает незамедлительно несколько вопросов: способна ли работать причиной для определения беспристрастного значения валютного вознаграждения, используемое при таком варианте понятие «на глаз», и имеет ли право рекрутер выступать в роли «глашатая», озвучивающего объем зарплаты кандидату. Ведь в период «экстраполяции» зарплаты и присваивания приближенных значений грядущего заработка кандидата происходит обесценивание его деловых и проф. достоинств, что само по себе, согласитесь – субъективный акт.
Колоризация Золушки
Рассмотрим описание черт характера и прочих особенностей кандидата, рассчитывающего, например, на вакансию «менеджер по подбору персонала». При данном стараемся найти: могут ли отвечать черты характера реально отобранного кандидата тем характеристикам, которые объявлены в вакансии. В качестве примера осмотрим объявления, помещенные на «работных» веб-сайтах.
Работодатели в поисках Золушки заполняют её образ своими красками.
Штрих 1-ый. Самарская фирма, считает ключевыми качествами эксперта по подбору - пункуальность и бдительность.
Штрих 2. Компания из Набережных Челнов считает, что в отсутствии общительности и устремленности на результат, менеджер по подбору не способен достичь удачи в специальности.
Штрих 3-ий. У одной из питерских компаний, требованиями к кандидату считаются: неконфликтность, стрессоустойчивость и умение работать с наибольшим размером информации.
Штрих 4-ый. Воронежцы торопятся заявить о стремлении видеть на должности молодую женщину 22 – 27 лет, с лидерскими качествами, сразу исправную, пунктуальную и сознательную.
Штрих 5-ый. Столичная фирма осложнила аспекты отбора, отметив необходимость присутствия дипломатичности и толерантности к чужой точке зрения.
Штрих 6-ой. Компания из Ленинградской области зовет на вакансию «менеджера по персоналу» просто человека, с желанием действовать.
Назначение зарплаты - очень пикантный вопрос для каждого сотрудника. Внимательно просматривая объявления о вакансиях и поиске кандидата уже начинают одолевать сомнения: стоит ли ждать от фирмы какой-любо конкретики в сфере объема зарплаты, в случае если в объявлении указан спектр вероятных зарплат, а в скобках «по итогам собеседования».
Определение объема зарплаты кандидата. Назначение зарплаты - очень щекотливый вопрос для любого сотрудника. Внимательно просматривая объявления о вакансиях, кандидата уже начинают преодолевать сомнения.
Для кандидата имеет большое значение следующее: в которой ситуации назначается зарплата, каким образом данное происходит, и кто ее назначает. На практике данное от случая к случаю не редки и такие случаи: на собеседовании кандидату озвучивается наибольшее вознаграждение, второму поменьше, а третьему - что-то среднее между первым и вторым. Определение объема зарплаты происходит, в большинстве случаев, ориентировочно, в отсутствии каких-то конкретных критериев. Знакомая всему менеджерскому обществу «вилка» получек, ранее применяемая в отчетах зарплатного прогноза, проводимого рекрутерами, плавненько перешла на шаг отбора, чему в фирмах присутствует полностью мудрое обоснование – оперативное действие на фонд заработной платы.
В данном варианте, встает незамедлительно несколько вопросов: способна ли работать причиной для определения беспристрастного значения валютного вознаграждения, используемое при таком варианте понятие «на глаз», и имеет ли право рекрутер выступать в роли «глашатая», озвучивающего объем зарплаты кандидату. Ведь в период «экстраполяции» зарплаты и присваивания приближенных значений грядущего заработка кандидата происходит обесценивание его деловых и проф. достоинств, что само по себе, согласитесь – субъективный акт.
Колоризация Золушки. Рассмотрим описание черт характера и прочих особенностей кандидата, рассчитывающего, например, на вакансию «менеджер по подбору персонала». При данном стараемся найти: могут ли отвечать черты характера реально отобранного кандидата тем характеристикам, которые объявлены в вакансии. В качестве примера осмотрим объявления, помещенные на «работных» веб-сайтах.
Работодатели в поисках Золушки заполняют её образ своими красками.
- Штрих 1-ый. Самарская фирма, считает ключевыми качествами эксперта по подбору - пункуальность и бдительность.
- Штрих 2. Компания из Набережных Челнов считает, что в отсутствии общительности и устремленности на результат, менеджер по подбору не способен достичь удачи в специальности.
- Штрих 3-ий. У одной из питерских компаний, требованиями к кандидату считаются: неконфликтность, стрессоустойчивость и умение работать с наибольшим размером информации.
- Штрих 4-ый. Воронежцы торопятся заявить о стремлении видеть на должности молодую женщину 22 – 27 лет, с лидерскими качествами, сразу исправную, пунктуальную и сознательную.
- Штрих 5-ый. Столичная фирма осложнила аспекты отбора, отметив необходимость присутствия дипломатичности и толерантности к чужой точке зрения.
- Штрих 6-ой. Компания из Ленинградской области зовет на вакансию «менеджера по персоналу» просто человека, с желанием действовать.
Читайте также: Buy-back – новая схема кредитования покупателей автомобилей в Украине.
|
Вы можете поделиться заинтересовавшей вас информацией в социальных сетях или блогах.